¿Qué hacer cuando la toxicidad opaca el talento?

• “Las empresas de hoy no pueden darse el lujo de promover el mal liderazgo”, afirma la experta.

Por Carmen Polanco
Gerente de Consultoría de la empresa EY Centroamérica, Panamá y República  Dominicana.

Toda organización busca constantemente atraer y retener el mejor talento,  deseando llenar cada vacante con las personas más calificadas en búsqueda de alcanzar los objetivos  planteados. Muchas veces, en esa búsqueda de talento, y especialmente para posiciones de liderazgo, se olvida que el talento va más allá de las competencias técnicas, y por consecuencia, las habilidades  blandas o “soft skills” son puestos en segundo plano. El mal liderazgo y la toxicidad opacan la capacidad  del individuo y divide al equipo, mientras que el buen liderazgo potencia la capacidad del líder e integra  al equipo hacia el logro común.  

Leí una vez que “las empresas que retienen a malos líderes terminan perdiendo los buenos elementos.”  Y, en mi experiencia, esto es totalmente cierto. Conozco casos donde la alta gerencia decide retener  a personas por su conocimiento técnico, antigüedad o incluso afinidad personal, a pesar de que estas  personas generan un ambiente laboral hostil y tóxico y/o no obtienen los resultados esperados. Esto es  un círculo vicioso ya que contagia y genera repercusiones importantes. Una de estas consecuencias es  la imposibilidad de crear equipos de alto desempeño ya que para que un equipo sea cohesivo, debe  existir el respeto y la integración de los miembros. Otra consecuencia es la permisividad de conductas  tóxicas y el conformismo ya que los colaboradores observan la tolerancia a comportamientos dañinos. Y, una consecuencia adicional es la pérdida de talento clave ya que pueden optar por otra oportunidad  laboral donde sí exista un ambiente agradable que promueva el bienestar emocional y reconozca con  base a resultados.  

Todos deseamos trabajar en lugares donde nos sentimos plenos, y esto ha sido más relevante ahora en  la era postpandemia. Está comprobado que las personas trabajan mejor y logran los resultados en mayor proporción en aquellas empresas que tienen buenos ambientes laborales y donde los líderes  genuinamente fomentan armonía en el lugar de trabajo. Así mismo, dentro de un equipo de trabajo, es  más agradable y satisfactorio poder coordinar cuando el ambiente es armónico, y es esencial que cada  líder vele por mantener ese balance entre los miembros de su equipo.  

En organizaciones donde la alta gerencia decide retener estos “talentos tóxicos”, lejos de ayudar  ocasionan más daño a la organización. Esto genera un ambiente que premia el mal liderazgo, y fomenta  que el resto de los colaboradores ya sea imiten estos comportamientos, se resignen a trabajar en un  ambiente laboral incómodo, o decidan renunciar a la empresa.  

Actualmente se está viviendo una gran necesidad de atraer talento calificado en las diferentes  organizaciones, mientras la oferta de buen talento es escasa. Por ello, los líderes deben de asegurar  revisar sus estructuras y a su vez revisar los diferentes tipos de liderazgo en sus equipos, y si éstos están  en línea con los valores y estrategia del negocio. Por muy bueno que sea un colaborador, si genera un  ambiente incómodo para el resto, su gestión pasa a segundo plano. Para evitar llegar a estos casos,  comparto cuatro recomendaciones claves a tomarse en cuenta.

1. Selección poderosa 

a. El proceso de reclutamiento y selección es la puerta de entrada a la organización. Por ende, los  equipos de talento humano deben asegurar revisar su proceso y alinearlo con la estrategia y  valores de la organización.  

La imperante necesidad por cubrir una vacante, no debe ser excusa para saltar pasos en el  proceso de reclutamiento y selección. Existen muchas alternativas para comprobar el fit de la  persona con la empresa, como ser assessment centers, entrevistas en equipo, confirmación de  referencias, pruebas psicométricas, entre otras. Si bien es cierto, en ocasiones pueden fallar,  éstas disminuyen ese porcentaje de error. En lo particular, siempre me aseguro de tener activo  mi network de talento humano, pues, aunque parezca “vieja escuela” ayuda mucho tener buena  retroalimentación sobre el desempeño de los candidatos en sus experiencias laborales previas. 

2. Desempeño integral 

a. Un proceso transparente de evaluación del desempeño es vital en cualquier empresa. Estos  procesos promueven el trabajo en equipo, la meritocracia, y sobre todo alinean a la organización  hacia la consecución de objetivos permitiendo que exista claridad sobre las metas de  contribución de cada colaborador. Una buena práctica es que los modelos de desempeño a  implantarse consideren no solamente el logro de metas de negocio, sino que también incluya  un componente de medición del cumplimiento con las competencias claves, particularmente  para posiciones de liderazgo. De esta manera el mensaje de la empresa es claro: deseamos  lograr los objetivos, pero importa la manera en que éstos se alcancen. Y, para ello, la  retroalimentación sobre los resultados a cada colaborador es vital para que esté consciente  sobre sus fortalezas y áreas de oportunidad.  

3. Propuesta de valor al colaborador (PVC) 

a. Actualmente, la propuesta de valor al colaborador es un “hot topic” en la región. Derivado de la  batalla por talento, muchas organizaciones están replanteando su oferta al colaborador para  lograr segmentarla de manera que se conforma por factores que realmente son priorizados por  los colaboradores y a su vez, alineen con la estrategia de empresa. Uno de los componentes que  cualquier PVC debe incluir es el respeto. Esta dimensión se trata de promover un ambiente de  relaciones positivas, apoyo, espíritu de equipo, cultura de la empresa y los valores y creencias  fundamentales de la organización. Las organizaciones que no revisen sus propuestas estarán  quedando rezagadas en esta lucha por tener (y retener) el mejor talento. Los profesionales de  hoy ponen mucho peso a su bienestar emocional, por encima de extender su antigüedad en una  empresa.  

4. Decisiones radicales 

a. Soy fiel creyente en la frase “hire slow, fire fast” (contrata lento, despide rápido). Si el alto  liderazgo y/o colaboradores de la organización han identificado el caso de un líder tóxico, y a  éste se le ha retroalimentado, y sigue sin cambios su comportamiento, lo recomendable es tomar la decisión radical de desvincular a éste antes que genere mayor daño. Postergar las salidas de colaboradores que están afectando la cultura y clima organizacional solamente  generará un impacto negativo más grande en los resultados de la organización, y posible pérdida  de talentos valiosos. Se pudiera pensar en reubicar al colaborador, pero esto solamente sería  trasladar el problema de un lado para otro. La prioridad debe ser la organización y no el  individuo.

Las empresas de hoy no pueden darse el lujo de promover el mal liderazgo. Asegurar un buen proceso  de reclutamiento y selección, unido con un buen modelo de desempeño y propuesta de valor al  colaborador puede reducir considerablemente las probabilidades de llegar al punto de tener que tomar  una decisión radical.